员工加班，似乎在国内是一个常态。尤其在生活节奏快的大城市，打工人纷纷以“996”和“007”自嘲打工现状，而且越好的企业，越是鼓励加班。

但是加班按照法律规定，自然也不是免费的，是需要支付1.5倍、2倍甚至3倍的工资的。

根据《劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

这种规定势必给企业造成了不少的负担，可很多时候，加班确实无法避免，于是一些企业为了尽量少付甚至不付加班费给员工，会出台各种政策来规避法律风险，最常见的就是“加班审批制度”。

企业往往会出台规章制度，规定只有经员工申请，且公司审批的加班才能主张加班费。企业的初衷可能也是为了杜绝无效加班。因为面临加班费的诱惑，不排除有些员工会消极怠工，进行没有意义的加班，来换取加班费，给企业增加额外的负担。

但是同样在这种制度安排下，也不乏有企业利用这项制度，故意不走审批程序，克扣员工加班费。

在对待加班的问题上，永远都会有这样一对矛盾：企业希望员工能在正常的八小时标准工时里完成当天任务，避免员工无效加班；而员工也想利用公司的加班制度，来为自己多争取一点收入。毕竟工作量需不需要通过加班来完成，现实中很难举证，而且也不可能做到监控到每一个工作日。

因此，很多员工主张加班费的案件，企业都会以员工加班未经审批，不符合公司规定的主张加班费的条件，而拒绝支付加班费。并且很多企业自信地认为，这样的规定是天衣无缝的，因为员工都已经知晓并签字同意的。

但事实却并非如此。

现实中，其实大部分案例，只要员工能举证证明确实进行了加班，法律都是会支持企业支付劳动者加班费，而并不会认可企业的“加班审批制度”，《劳动法》就是会天然地倾向于劳动者。

典型案例：深圳市中级人民法院（2013）深中法劳终字第4935号

基本案情：李某是深圳某公司员工，公司实行打卡制度记录考勤。李某非常有心，因为公司实行单休制，其从入职到离职期间每个周六都被安排加班，但从未向其支付过加班费。

于是李某偷偷记录了在职期间的所有加班打卡记录，并在离职的时候一并主张在职期间的加班费共计10304元，其提交的考勤记录，与公司出示的考勤记录完全吻合。

公司以内部有”加班审批制“的规章制度为由，主张李某所有的加班都未经过公司审批，不符合公司的加班规定，拒绝支付加班费。

法院最终认定李某的加班是事实，且提供了完整的考勤记录，公司也承认其加班行为。在这个大前提下，公司仅以李某没有公司审批的加班记录，是无法否认李某加班的真实性和合法性的，因此必须按照法律规定支付李某加班费。

从这个典型案例中可以看出，法院在处理劳动纠纷时，并不会简单认可企业的”加班审批制度“，而是更注重员工提供的加班证据，认可加班事实，从而倾向于保护劳动者的利益。

那么显然这种情况是企业不愿意看到的，很多企业还是会误以为只要跟员工签订协议，那么员工就应该遵守，法律就一定会支持。

其实企业跟劳动者之间的协议并不是简单的普通民事合同关系，而是要受《劳动法》约束的。而劳动法在现阶段的确是倾向于保护劳动者，这也就是导致企业在劳动纠纷中容易败诉的原因。

最典型的比如有些公司会跟劳动者约定“劳动者放弃缴纳社保，公司补偿一点费用”，看似双方都省了钱，其实这个约定是无效的，因为社保是法律规定强制要求缴纳的，因此该约定无效，员工事后可以要求补交，最终吃亏的还是企业。

或者有的会约定“员工发生某种情况，可以视为自动离职”，这种通常是企业为了规避辞退员工支付经济补偿金的问题，其实该约定也是无效的。员工自动离职，是需要员工主动表达离职的意愿，而无自动一说。

由此可以推断，约定“员工加班需要企业审批，否则加班行为无效”，其实也是不符合法律规定的。在实际的案件处理过程中，还是要看员工这边提供的加班的证据是否完善，企业有没有其他证据证明该员工的加班其实是无效加班。

不然，把加班是否有效的决定权，全部交给企业，势必会引发这样一种风险：员工因工作需要而不得不加班，企业却以各种理由不审批，或者审批了，不给员工保留证据，那员工加班的权益就很难得到保障。

而对于员工来说，主张加班费，其实是很复杂的事情，特别是对于一些工作时间比较长的员工，如何搜集大量的证据，也是一个难题。

况且，主张加班公司还是有时效的，并不是说，你在公司工作十年八年，可以一并把这么长的时间的加班费都主张了。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定： “劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

也就是说，正常情况下，如果在离职的情况下追究加班工资，就只能主张离职前一年的加班费。

无论怎样，加班费的主张，都是一个比较花费时间和精力的事情，员工不仅要搜集到完整的证据，还要注意时效的问题。而企业更是要注意，并不是一个简单的“加班审批制度”就能规避支付加班费，而是应该提供更加有利的证据证明员工的加班无效。