人才地图，就是在人才库基础上延伸出来的人才管理方法论。人才地图的分类：

企业的人才地图一般分为内部人才地图和外部人才地图：

人才地图的关键价值

有人曾用人才储备「青黄不接」，人才运用「拔苗助长」来形容中国企业面临的人才困境。在这样一个「快时代」下，人才的补给速度远滞后于企业的发展速度，许多企业不得不聘用火候未到的「速成」高管，对未来发展造成风险隐患。 而对内的人才地图可以评估现有的人才状况，包括数量、素质、潜力等，并建立起相应的培养体系，以满足组织未来发展的人才需求。通用电气有一项特别的规定：在全球那么多子公司里，如果任何一个CEO离职，都必须在24小时之内宣布其继任人选。能做到这一点离不开杰克 · 韦尔奇坚持做人才，他手里永远有足够多的牌，也永远知道还有多少人随时可以备用。

人才地图不仅可以用于内部人才情况的盘点和评估，其更大的价值在于帮助企业洞察外部人才市场，甚至捕捉行业的最新动态。思科的前总裁约翰·钱伯斯说道，现代竞争已经不是大鱼吃小鱼，而是快的吃慢的。市场变化节奏变快，新的商业模式伴随着新的职能如同雨后春笋般涌现，企业对人才的需求始终在变化之中。企业可以通过全盘了解对标公司的组织架构、人才战略布局，尤其是新业务板块的规划，侧面洞悉竞争对手的业务重点和人才任职要素。比如一家传统的制造型企业在对标外部人才地图时发现，其竞品公司已经建立起AI事业部并正招兵买马大力布局，无疑这一信息将为该企业的战略布局提供了一定的指导实践。

在评估了内部团队构成，同时掌握外部人才的情况后，企业在制定人才招聘策略时将显得更加游刃有余。

内部人才地图可以帮助企业盘点目前绩优人员的硬性条件、能力结构，并按照人才画像在市场中寻找更匹配的人选，优化招聘决策。而借助外部人才地图，通过对标公司/岗位，全盘了解目标人才群体在行业内的位置分布，并从竞争对手中快速找出可以填补重要职位的关键候选人。

举例来说，万科在进入精细化发展的时期，提出千亿企业的目标，而万科自身的管理团队几乎没有管理更大规模企业的经验。因此他们充分运用人才地图的方法，理出17类社会精英角色来补充组织能力建设，并锁定要搜寻的行业和企业，比如，他们在寻找投资管理类的岗位时对标了具有房地产行业经验的基金公司或大型投资机构。

由此可见，人才地图不仅能帮助企业的招聘团队按图索骥，寻找合适人选，更能对内盘点，推动企业人才战略发展，让企业在未来竞争中始终处在优势的地位。