绝大部分企业在绩效管理中采用了「固定+浮动」的工资拆分方式，即基本工资与绩效工资相结合。尽管这种模式在表面上合理，能够体现员工的绩效优劣，实际上它也存在一些问题。有些公司要求每月的绩效等级必须有强制分布，这给员工评定带来了困难，甚至可能导致不公平的情况。为了完成绩效考核任务，一些主管可能会牺牲公平，甚至纵容员工的错误。为了避免这些问题，我们需要重新思考绩效工资的设计方式。

拉长绩效评估周期

首先，建议将绩效评估周期从月度调整为季度。季度绩效评估可以更充分地反映员工的工作表现，减少了月度绩效考核的繁琐。在季度绩效评估后，针对绩效出色的员工给予奖励，而对绩效较差的员工则提供培训和辅导，制定改进计划。这种方法强调了绩效过程的关键，帮助员工在工作中不断提升，同时减少了处罚的需求。

重视员工发展

其次，要关注员工的个人发展。绩效工资的设计应该与员工的绩效得分直接相关，但不应成为主要的奖罚手段。员工的绩效得分可以影响绩效工资的多少，但不应成为唯一的影响因素。而是应该将绩效工资视为员工工作成果的一种反馈。员工的绩效工资可以作为正向激励，激发员工的积极性，但不应成为惩罚手段。

少用负向激励

绩效工资体系应少用负向激励。如果员工的表现确实不能胜任工作岗位，最好的做法是尽早调整员工的工作岗位或将其更替，而不是通过不断的绩效处罚来解决问题。过多的绩效处罚可能会加重员工的不满，损害生产力，甚至引发劳资纠纷。