A公司是山东一家著名的集团制药企业。该公司自1992年进行工资改革，取消档案工资制，推行岗位员策还异认思子罪日使洲工资制--目的是打卫承破按照年龄大小、工作时间长短等茶研烧做静层候丝影确定工资高低的论资排辈现象，建立以能力和业绩为衡量标准的工资结构。改革初期，成效巨大。然而随着时间的推移，尤其是当企业的规模迅速扩大办们运术草把女罗，管理机构和管理人员急剧增加时，在管理人员中出现一种不正常现象:"我都连续1年拿800元的薪水了，真没劲!"对于一个具有上进心的员工来说，连续1年或更长时间工资没有被调整培或发放奖金，这肯定是一件十分沮丧的事情。因为其不知道公司对他的工作情况的评价，所以相当多的优秀人才选择了离开A公笑跑信策司，而且即使选择继续留在A公司的员工也开始采取没有生产力的行动，比如说工作情绪低落，缺少积极性和创造性等。A公司高层领导和人力资源总监感到十分困惑。

分析

首先应该明白，A公司出现的不正常现象实质上是薪酬体系问题，由于受各种因素的影响，不同公司采取何种薪酬体系(体系也有一个结构性问题)存在许多差异，但基本上可分为两大类，即固定部分和动态部分。在实施岗位工资制的企业里，根据岗位等级确定的岗位工资，属于固定部分;而根据岗位绩效好坏确定的绩效工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素(注:其他因素还包括津贴、保险、房补、其他福利等)。薪酬对员工极为重要。它不仅是员工的一种谋生手段和让员工获取物质及休闲需要，而且它还能满足员工的价值实现和被尊重的需要。因此薪酬会在很大程度上影响一个人的情绪、积极性、能力发挥和成长。研究表明，当一个员工处于较低的岗位获得较低的岗位工资报酬时，他会积极表现努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取到更高级的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪(注:由于绩效和级别的变化而带来薪酬的调整)所带来的价值实现和被尊重的喜悦，进一步促动其努力工作和积极表现。这是任何企业必须尊重的客观事实。所以公司应该设计岗位工资和绩效考核双关联的动态薪酬结构，一旦形成，则具有相当大的激励性。